構建基于聯(lián)合國價值觀和行為框架的人才培養(yǎng)新模式

[摘要]聯(lián)合國價值觀和行為框架（UN Values and Behaviours Framework）是對聯(lián)合國“面向未來的勝任能力”框架的迭代更新，以適應20多年來聯(lián)合國工作環(huán)境的巨大變化，體現(xiàn)了新時代對國際組織人才的新要求。該框架包括四大價值觀和五大行為標準，“構成了一種既有時代性又有感召力的組織文化基礎”。本文從聯(lián)合國價值觀和行為框架的內容、變遷與啟示三方面展開論述，探討如何以聯(lián)合國價值觀和行為框架為目標和依據(jù)，結合新時代社會發(fā)展變化，構建新的人才培養(yǎng)模式。本文提出應將國際勝任力培養(yǎng)融入人才培養(yǎng)全過程，開發(fā)設計全球治理與國際組織相關的證書項目和微專業(yè)，綜合培養(yǎng)具有道德素養(yǎng)和職業(yè)操守、多元背景和跨文化合作能力、可遷移能力和國際事務專業(yè)能力的國際組織人才。

[關鍵詞]國際組織；聯(lián)合國價值觀和行為框架；未來勝任力；人才培養(yǎng)

隨著全球化的不斷發(fā)展，國際組織在各個議題領域都有著不可或缺的治理功能。我國國際組織人才儲備工作啟動較晚，在國際組織全球治理中的影響力、話語權、規(guī)則制定權都遠遠不足。根據(jù)中國對聯(lián)合國的會費貢獻和地域分配原則，聯(lián)合國系統(tǒng)中的中國籍職員實際比例遠遠低于其應占比例，高級職位數(shù)量也偏少，代表性嚴重不足。為提升在國際社會及全球治理中的影響力和話語權，中國亟須全面、系統(tǒng)地了解國際組織人才選用標準，向國際組織輸送更多人才[1]。

聯(lián)合國價值觀和行為框架脫胎于1999年的“聯(lián)合國未來勝任力框架（UN Competencies for the Future）”，旨在讓工作人員最大程度地發(fā)揮潛力。該框架已經指導聯(lián)合國工作人員20余年，已完成其幫助定義組織文化基礎的階段性功能。聯(lián)合國秘書長古特雷斯認為，新時期聯(lián)合國面對日益綜合、復雜的外部需求，迫切需要從制度層面進行革新，包括轉變聯(lián)合國管理模式，下放權力和使決策更靠近實施點，提升聯(lián)合國系統(tǒng)的一體化程度，在原有勝任力堅實基礎上更新聯(lián)合國價值觀與行為準則等。目前，聯(lián)合國價值觀和行為框架已經被納入聯(lián)合國員工職業(yè)發(fā)展的全過程，包括職員招聘、績效管理和未來發(fā)展，將引領聯(lián)合國在未來幾十年的人事管理工作。為更好地讓我國人才能勝任于世界舞臺，需要對聯(lián)合國新的勝任力框架進行具體分析并結合其標準應用實踐。

一、內容：聯(lián)合國價值觀和行為框架的九大要素[2]

聯(lián)合國價值觀和行為框架是近4500名工作人員共同制定的結果，包括四大價值觀和五大行為標準，可以統(tǒng)稱為九大要素。四大價值觀包括包容（Inclusion）、正直（Integrity）、謙遜（Humility）、人性（Humanity），五大行為標準包括聯(lián)系與協(xié)作（Connect and Collaborate）、分析與規(guī)劃（Analyse and Plan）、交付具有積極影響的成果（Deliver Results with Positive Impact）、學習和發(fā)展（Learn and Develop）、適應和創(chuàng)新（Adapt and Innovate）。這九大要素不僅能指導聯(lián)合國工作人員如何履職，也為人員隊伍規(guī)劃、聘任、學習和業(yè)績管理等各種人力資源過程提供依據(jù)。

（一）四大價值觀

四大價值觀對員工提出了包容、正直、謙遜、人性的要求。

包容。聯(lián)合國要求員工給所有人以尊嚴和尊重，堅持公平、平等，尊重多樣性、性別平等、反對種族主義、使用多種語言，減少對其他個體的偏見，尊重并理解多元化的文化與觀點，與不同背景及身份特征（年齡、文化、種族、社會性別、性別認同、宗教、語言等）的人有效開展合作，并在決策時積極尋求和融入多種視角及思維方式。

正直。聯(lián)合國要求員工行事合乎道德操守，展示聯(lián)合國的行為標準，面對不專業(yè)或不符合道德操守的行為或任何其他違反聯(lián)合國標準的情況時，迅速采取行動。對性剝削和性虐待、騷擾、濫用職權或任何形式的歧視行為確保做到零容忍；行事公正公平、勇于擔責、誠實可信、表里如一，不計個人得失，不濫用權力；在決策時抵制來自政治或其他行為方的不當壓力，支持符合聯(lián)合國所服務人員和事業(yè)利益的決定。

謙遜。聯(lián)合國要求員工表現(xiàn)出自我認知和向他人學習的意愿，重視他人的知識、技能和經驗，征求并考慮他人的反饋和看法；認識到當?shù)厍闆r的復雜性和當?shù)刂R的價值，并將兩者納入決策；不貪他人之功，認清自己的長處和短處，承認自己的錯誤并采取行動加以糾正。

人性。聯(lián)合國要求員工按照聯(lián)合國的宗旨行事，確保所有決定和行動都優(yōu)先考慮聯(lián)合國服務對象的需要，以同理心、同情心和善意對待他人，維護所有人的人權，關注自己和他人的身心健康，確保方案和項目與聯(lián)合國的戰(zhàn)略目標保持一致，并考慮決定和行動對社會和環(huán)境的影響。

（二）五大行為標準

五大行為標準要求面向聯(lián)合國的全體成員，但對所有工作人員、管理人員、高級領導提出了不同程度的能力要求。

聯(lián)系與協(xié)作。聯(lián)合國要求員工與他人建立積極的關系，倡導多樣性和包容性，在廣泛、多樣的利益攸關方之間建立信任、協(xié)作和伙伴關系，推動聯(lián)合國的工作，并按照聯(lián)合國一體化倡議協(xié)調一致地工作。

分析與規(guī)劃。聯(lián)合國要求員工廣泛地收集、分析和評價數(shù)據(jù)，鼓勵工作人員和團隊之間共享數(shù)據(jù)、信息、經驗和專業(yè)知識，鼓勵采取批判性思維和系統(tǒng)方法進行分析與規(guī)劃，以了解問題，為決策提供信息，提出循證的解決方案并規(guī)劃行動。

交付有積極影響的成果。聯(lián)合國要求員工展示專業(yè)技能和知識，為交付的成果負責，展現(xiàn)出聯(lián)合國行為標準，為聯(lián)合國所服務的人員和事業(yè)帶來積極影響。

學習和發(fā)展。聯(lián)合國要求員工尋求個人的職業(yè)學習和發(fā)展機會，與其他部門及伙伴共同協(xié)作學習，并為他人的學習和發(fā)展作出貢獻。

適應和創(chuàng)新。聯(lián)合國要求員工靈活應對新的背景和文化以及不斷變化的環(huán)境，在存在壓力和不確定性的時候保持自己和他人的積極性，鼓勵通過批判性思維、創(chuàng)新性、靈活性和應變能力來打破習慣性做法。

二、變遷：從“386”框架到“4+5”框架

1999年，聯(lián)合國發(fā)布《聯(lián)合國未來勝任力報告》，提出未來勝任力框架。這一框架包括3個維度的內容：3項核心價值觀、8項核心勝任力及6項管理勝任力。3項核心價值觀要求員工誠信正直、有專業(yè)精神、尊重多樣性；8項核心勝任力包括交流能力、團隊合作能力、組織規(guī)劃能力、責任心、用戶導向、創(chuàng)新精神、持續(xù)學習的能力及更新技術的能力；6項管理勝任力包括富有遠見、領導力、賦權增能、績效管理、建立信任及決策能力。該框架常被稱為是“386框架”。

聯(lián)合國價值觀和行為框架是在未來勝任力框架基礎上加以變革，以反映聯(lián)合國下一個10年目標。聯(lián)合國價值觀和行為框架將專業(yè)性貫穿于四大核心價值觀和五大核心能力之中，而不是將其作為一個獨立的要素。例如，行為標準的第三點要求聯(lián)合國職員展示專業(yè)技能和知識，交付有積極影響的結果。與聯(lián)合國原有的勝任力框架不同的是，新框架要求全體成員具備五大行為標準，而不僅僅是管理人員。這些行為標準要求不同級別的工作人員、管理人員和高級領導展示不同程度的能力，如富有遠見、領導力、績效管理和決策能力等。這表明聯(lián)合國對所有工作人員提出了更高、更全面的能力要求。

隨著政治、經濟、文化、科技等方面不斷發(fā)生變化，國際組織必須采取行動適應和應對這些變化，從“386”到“4+5”，聯(lián)合國新的勝任力框架為聯(lián)合國員工提供了更為全面、細致的能力要求和發(fā)展路徑，體現(xiàn)了新時代對國際組織人才的新需求[3]。聯(lián)合國職員需要具備上述價值觀和行為標準，不斷更新技術和知識，以更好地履行聯(lián)合國的使命，推動全球和平、發(fā)展和合作，實現(xiàn)聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展議程的目標。

三、啟示：以新框架為指導改革現(xiàn)有人才培養(yǎng)模式 

新時代國際組織人才培養(yǎng)應當以聯(lián)合國價值觀和行為框架為依據(jù)，結合新時代社會發(fā)展變化，構建新的人才培養(yǎng)模式，將國際勝任力培養(yǎng)融入人才培養(yǎng)全過程，開發(fā)設計全球治理與國際組織相關的證書項目和微專業(yè)，綜合培養(yǎng)具有道德素養(yǎng)和職業(yè)操守、多元背景和跨文化合作能力、可遷移能力和國際事務專業(yè)能力的國際組織人才。

首先，國際組織人才培養(yǎng)要注重價值觀和理想信念的培育，突破單一化專業(yè)培養(yǎng)的思維局限。國際組織人才培養(yǎng)不應局限于某一學院、某一專業(yè)或某一課程，而是要將國際組織人才培養(yǎng)融入人才培養(yǎng)的全過程，在全校營造國際組織人才培養(yǎng)的氛圍。要將四大價值觀的培育貫穿于學生成長的各個階段，融入學校的人才培養(yǎng)目標、各級各類課程活動以及評價標準和方式之中。要注重培養(yǎng)具有道德素養(yǎng)和職業(yè)操守的國際組織人才，開設道德和倫理相關課程，涵蓋諸如公正、誠實、勇氣和責任等方面的內容；鼓勵學生積極參與社會實踐活動，提升其對社會和公共事務的認知，增強其責任感；鼓勵學生深度參與小組合作、團隊項目等，接受他人的反饋和建議，在協(xié)作中體驗謙遜、尊重、信任的重要性；培養(yǎng)同理心，讓學生了解不同文化、背景和經歷的人所面臨的挑戰(zhàn)和困境；強調人權和尊重他人尊嚴，鼓勵學生參與志愿活動和社會服務項目，在現(xiàn)實生活中踐行人性的價值觀。在培養(yǎng)國際組織人才的過程中，應始終堅持把立德樹人作為根本任務，把國家立場和家國情懷作為根本要求，重視培養(yǎng)其中國立場、民族精神、政治敏銳力和高度的社會責任感，扎實推進社會主義核心價值觀教育和理想信念教育[4]。根據(jù)國際組織人才培養(yǎng)特點、能力素質要求、價值觀的標準，科學設計思想政治教育內容，開展多種形式的思政課程，厚植人才的愛國情懷和對國際組織價值觀的認同。

其次，大學應開發(fā)設計全球治理與國際組織相關的證書項目和微專業(yè)，鼓勵更多專業(yè)院系學生主動參與到國際組織人才培養(yǎng)中。大學要培養(yǎng)具有多元文化背景和跨文化合作能力的國際組織人才，樹立包容的核心價值觀?？缥幕浑H與合作能力是我國21世紀人才所必備的能力。提供多元文化教育，幫助學生了解和欣賞不同文化之間的差異和相似之處，能夠在多元文化社會中進行平等、有效的溝通和交流；鼓勵學生積極參加國際交流項目和跨文化交際項目，拓展其視野和思維方式，學習如何解決跨文化溝通和沖突問題；鼓勵學生尊重和包容不同文化背景的人，了解和尊重不同文化的價值觀和信仰，培養(yǎng)學生文化與種族的平等意識，避免歧視與偏見；為學生深入了解中國的社會和文化提供更多樣的方式，提升學生文化素養(yǎng)與文化自信。

最后，培養(yǎng)具有可遷移能力，并善于處理全球事務的國際組織人才。大力推進課程改革和專業(yè)改革，打造旨在提高國際組織人才核心素養(yǎng)的新課程體系，以涵蓋外交、國際法、國際組織、跨文化交流、國際政治等方面知識和技能的國際事務專業(yè)基礎課程、核心課程，培養(yǎng)學生對國際事務的認知力；以外語類課程提升學生的外語寫作交流能力、口語表達能力等；整合校內外優(yōu)質師資力量，形成多學科交叉、專兼結合的教師隊伍體系，開設各類通識課程，培養(yǎng)與聯(lián)合國新框架相關的其他可遷移能力。此外，還應開設實戰(zhàn)實訓實踐類課程，開展國際合作，開設長期或短期交流項目給學生提供赴合作高校學習或到相關國際組織實習的機會，提升學生在多元文化背景下的適應能力、有效溝通能力和組織協(xié)調能力，舉辦聯(lián)合國模擬辯論、國際組織文書撰寫大賽等；鼓勵學生開展研究項目，解決復雜問題，培養(yǎng)學生的分析和規(guī)劃能力，以及創(chuàng)新思維能力；通過校園文化氛圍的營造，提升學生的人文素養(yǎng)、科學素養(yǎng)和藝術素養(yǎng)。

價值觀、專業(yè)能力、可遷移能力是相互影響、相互促進的整體[5]。國際組織人才培養(yǎng)既要遵循新的聯(lián)合國價值觀和行為框架，也要結合中國基本國情和時代背景，對教育理念、教學內容、教學方法和教學組織方式進行根本性變革。進一步優(yōu)化我國國際組織人才培養(yǎng)模式，選拔、培養(yǎng)和推送優(yōu)秀的國際組織人才，將進一步提升我國的國際規(guī)則制定能力和參與全球治理能力，使我國在全球治理中發(fā)揮更大作用、作出更大貢獻。（作者吳易唯系浙江大學外國語學院在讀研究生；倪好系浙江大學中國西部發(fā)展研究院副院長、副研究員）

參考文獻：

[1]滕珺,曲梅,朱曉玲,張婷婷.國際組織需要什么樣的人?——聯(lián)合國專門機構專業(yè)人才聘用標準研究[J].比較教育研究,2014,36(10):78-84.

[2]UN.UN VALUES AND BEHAVIOURS FRAMEWORK[EB/OL].https://hr.un.org/page/un-values-and-behaviours-framework-0.

[3]闞閱.全球治理視域下我國的國際組織人才發(fā)展戰(zhàn)略[J].比較教育研究,2016,38(12):16-21.

[4]劉寶存,肖軍.“一帶一路”倡議下我國國際組織人才培養(yǎng)的實踐探索與改革路徑[J].高校教育管理,2018,12(05):1-7.

[5]滕珺,曲梅.聯(lián)合國未來勝任力模型分析及其啟示[J].中國教育學刊,2013,239(03):5-7.

來源：《神州學人》（2023年第11期）