以教師評價體系改革激活學(xué)校發(fā)展動能

教師評價體系改革是教育評價體系中的重要一環(huán)，科學(xué)、合理、全面的教師評價體系是一所學(xué)校高質(zhì)量完成各項工作的根本保障。如何建設(shè)科學(xué)、合理、全面的教師評價體系？一直以來，一些學(xué)校的教師評價體系存在以下問題：

一是論資排輩。在有些學(xué)校，這幾乎是教師職稱評定、崗位晉升、優(yōu)秀教師評選的“潛規(guī)則”，年齡不到，其他白搭，這種評價體系嚴(yán)重挫傷了年輕教師的工作積極性和主動性。二是平均主義。工作“干好干壞一個樣，你有我有全都有”，這樣的評價體系無法起到激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的示范引領(lǐng)作用。三是分?jǐn)?shù)決定一切。誰的班學(xué)生成績高，誰就優(yōu)秀，以學(xué)生分?jǐn)?shù)決定教師獎懲的等第，忽視了“立德樹人”的導(dǎo)向作用。四是重管理輕一線。部分學(xué)校管理人員成了“管三多”，即：加分多、加班多、津貼多。其評價體系無法體現(xiàn)“傾向一線教師、傾向班主任”的原則，最終表現(xiàn)為“一線教學(xué)不愿干，行政管理擠破頭”，一線教學(xué)人員和學(xué)校管理人員的矛盾日益加深。

這樣的教師評價體系無法對教師進(jìn)行全面、系統(tǒng)和客觀的真實評估，無法實現(xiàn)正面引導(dǎo)與激勵的評價功能。我所在的學(xué)校堅持立德樹人根本導(dǎo)向，積極構(gòu)建全面的教師評價體系，全面發(fā)揮評價的正向引領(lǐng)和激勵作用。在關(guān)乎教職工切身權(quán)益的績效工資發(fā)放、職稱評定、崗位晉升、年終考評、優(yōu)秀教師評選等方案的制定上，我們應(yīng)力求做到“四個堅持”。

堅持師德師風(fēng)為第一標(biāo)準(zhǔn)。把師德師風(fēng)作為對教師評價的首要標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)師德師風(fēng)建設(shè)和教師專業(yè)發(fā)展的和諧共融。學(xué)校成立師德師風(fēng)領(lǐng)導(dǎo)小組，校長、書記親自抓，建立師德師風(fēng)評價個人檔案及師德師風(fēng)失范通報警示制度。除此之外，制定師德師風(fēng)考評方案，在方案中列舉了“體罰學(xué)生、有償補課、收受家長財物”等師德師風(fēng)失范行為以及處罰措施，從嚴(yán)監(jiān)督考核教職工日常行為規(guī)范，在所有教師評價工作中實施師德失范行為“一票否決”制。同時，學(xué)校也利用各種新媒體平臺推廣師德楷模、最美麗的教育典型人物，教育并引領(lǐng)教師以德立身、以德立學(xué)、以德施教。

堅持滿量工作為重要條件。在學(xué)校考核評價體系中如何體現(xiàn)“多勞多得”？我認(rèn)為，應(yīng)該堅持“效率第一，人盡其才”的原則，對學(xué)校的各項工作進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗，不設(shè)空崗、多崗和混崗，實現(xiàn)“人人干工作，工作專人干”的目標(biāo)。通過自評、他評、校評、專家評等諸多環(huán)節(jié)，對每個崗位進(jìn)行精準(zhǔn)的工作量核定，可以出臺學(xué)校崗位設(shè)置一覽表。以上舉措的目的在于調(diào)動全體教師積極性，激勵一線教師主動承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，積極勇?lián)嘀魅喂ぷ?，鼓勵青年教師積極參與學(xué)校管理工作。同時在學(xué)校的教師評價體系中，將滿量工作作為重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，工作量不滿會影響到職稱評定、崗位晉升、評優(yōu)評先、年度考核優(yōu)秀等各項考核，最終將會影響教師的個人利益，從而使得多勞多得的評價目標(biāo)真正實現(xiàn)。

堅持突出工作業(yè)績導(dǎo)向的方針。在學(xué)生考評體制的構(gòu)建過程中，學(xué)校應(yīng)當(dāng)貫徹“優(yōu)績優(yōu)酬，著重傾斜于一線教師、骨干教師和作出突出成績的其他人員”的原則。質(zhì)量既是學(xué)校長期發(fā)展的根本保證，也是社會各界評判學(xué)校辦學(xué)品質(zhì)的主要依據(jù)，提高教學(xué)質(zhì)量是每一所學(xué)校的目標(biāo)，是學(xué)校管理的重要任務(wù)之所在。因此，工作業(yè)績的考核應(yīng)是所有評價要素中占比最大的一項。這里所說的工作業(yè)績不僅是教學(xué)業(yè)績，還應(yīng)該包含管理業(yè)績和其他方面業(yè)績。教學(xué)業(yè)績的考核應(yīng)當(dāng)以團(tuán)隊業(yè)績?yōu)橹?，兼顧個人業(yè)績考核，兩者占比為6∶4較為合理。管理業(yè)績主要針對學(xué)校管理人員而言，形式主要有自評、他評、主任評、領(lǐng)導(dǎo)評，并按一定的占比匯入最終評價結(jié)果。對于教學(xué)兼管理人員的業(yè)績考核應(yīng)該按工作量占比進(jìn)行綜合考核。其他業(yè)績主要指的是教職工在優(yōu)質(zhì)課比賽、教科研課題、教學(xué)輔導(dǎo)等各級各類教育教學(xué)活動中所獲得的各項榮譽。

堅持以人為本的評價宗旨。缺少人文關(guān)懷的教師評價體系，其評價結(jié)果是不可能做到讓教師們心悅誠服的，特別是將臨近退休的老教師和年富力強的青年教師以同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，這都是不科學(xué)的。在老教師的考核中要充分考慮到人文關(guān)懷，對臨近退休的老教師可以從工作量、工作績效等方面給予相應(yīng)的關(guān)照，讓他們感受到學(xué)校的關(guān)懷和關(guān)愛，鼓勵他們以積極的心態(tài)在學(xué)校各級崗位上發(fā)揮引領(lǐng)示范作用。比如，在職稱評定、崗位晉升方案中，對臨近退休不足兩年的教師開辟綠色通道，只要滿足“承擔(dān)滿工作量，在近一學(xué)年工作業(yè)績考評中得分滿足一定的分值，且名次位列備課組前三分之一”“榮獲市級以上綜合表彰”等直通車條件，就可以不受其他條件限制，直接入圍。

經(jīng)過實踐探索，我所在的學(xué)校管理人員占比同期下降了30%，一線教師占比近90%。班主任崗位也由“求人當(dāng)”變?yōu)椤拔乙?dāng)”，學(xué)期初，班主任報名人數(shù)為需求量的2倍。30余位青年教師積極申請試崗，參與一線管理，成為學(xué)校管理新生力量。學(xué)校基本實現(xiàn)了“三爭”（爭當(dāng)一線教師、爭當(dāng)班主任、爭進(jìn)管理層）的良好愿景，基本達(dá)成了“三個不一樣”（干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣）的評價目標(biāo)。學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量得到了長足發(fā)展，學(xué)校的品牌效應(yīng)日漸顯現(xiàn)。

（作者系河南省三門峽市第二中學(xué)校長）

《中國教育報》2022年12月14日第5版