以質(zhì)量為導向構建教育評價新格局

黨的二十大報告指出，“深化教育領域綜合改革”“完善學校管理和教育評價體系”。2020年，中共中央、國務院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，要求深入貫徹落實習近平總書記關于教育的重要論述和全國教育大會精神，完善立德樹人體制機制，扭轉不科學的教育評價導向，堅決克服唯分數(shù)、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，提高教育治理能力和水平，加快推進教育現(xiàn)代化、建設教育強國、辦好人民滿意的教育。

針對高校長期存在的重科研輕教學、科研重數(shù)量輕質(zhì)量、“五唯”評價傾向以及教師參與公共事務積極性不足等問題，以質(zhì)量為導向構建高校教師教育評價與績效分配新格局，破除“五唯”痼疾，引導教師堅持立德樹人，在教育教學和科研創(chuàng)新上注重實績、貢獻和質(zhì)量，是新時代高校服務國家戰(zhàn)略需求、推進治理體系和治理能力現(xiàn)代化以及高等教育高質(zhì)量發(fā)展的必由之路和必然選擇。

突出基礎性績效導向作用

    提升教書育人質(zhì)量

當前，針對長期存在的重科研輕教學問題，高校必須著力推動教育教學體系改革，進一步強化教學過程管理和持續(xù)改進工作，從而形成可監(jiān)測、可追溯、可控制的閉環(huán)教學體系，為教師的教學質(zhì)量評估奠定科學基礎。進而修訂教師年度考核實施辦法與績效分配實施方案，構建教學評價“短周期”和科研評價“長周期”的考核評價體系。

在教學年度考核中，要側重評價教學的“質(zhì)”與“量”。其中，教學工作量主要包括課堂教學的學時等方面，教學效果主要體現(xiàn)在嚴格執(zhí)行教學過程管理和教學質(zhì)量持續(xù)改進方面。在此基礎上，打破以往基礎性績效按教師職稱等級分配的模式，回歸績效本源，將占比較大的基礎性績效直接與教學評價和考核掛鉤，并基于此對教師的教學工作實施績效獎勵或懲罰。

以合肥工業(yè)大學為例，為了強化教育教學質(zhì)量，學校自2017年起實施教育教學體系、年度考核與績效分配改革。政策落地當年，“動真碰硬”的考評結果與績效獎懲震驚全校，2300余名專職教師中有412名因教學工作未達標而被扣發(fā)績效工資。2021年，有30名教師因沒有達到教學管理要求，被取消當年申報高級職稱資格。

這種超常規(guī)的改革，力度空前，效果明顯。2017年至2021年，教學工作未達標的教師數(shù)從最初的412人下降至89人。如今，“爭課上”代替了過去的“排課難”，提升教學質(zhì)量已在學校全體教師中達成共識。

基礎性績效工資改革以來，學校的教學質(zhì)量明顯提高，得到社會廣泛認可。每年有近6000家大中型企業(yè)到學校招聘，本科畢業(yè)生到世界500強和中國500強企業(yè)工作的占簽約總數(shù)的70%，用人單位滿意度達95%。與此同時，學生的學習積極性和創(chuàng)造力也得到大幅度提升。2022年2月，中國高等教育學會發(fā)布的全國普通高校大學生競賽報告顯示，學校位列2021年大學生競賽榜單第8名，位列2017—2021年大學生競賽榜單第19名。

構建校、院、系三級評價機制

    強化科學研究質(zhì)量

對每一位教師的科研成果給予相對準確的質(zhì)量與價值評價，是科研評價破“五唯”的關鍵所在。高校學科眾多，差異較大，成果的體現(xiàn)方式也不盡相同，實現(xiàn)準確的評價難度很大，但如果不能解決這個根本問題，破“五唯”可能就會流于形式。

為解決上述問題，合肥工業(yè)大學細分學科方向，同時吸納大量學科“小同行”參與評價。

首先，調(diào)整二級學院的內(nèi)部機構，加強系班子與基層黨支部建設，同時對系班子成員給予崗位補貼，從而形成職責明確、樂于奉獻的校、院、系三級治理結構。

其次，深度優(yōu)化績效分配實施方案，出臺教學科研質(zhì)量評價與獎勵等指導性文件，明確二級學院是破“五唯”工作的主體，專業(yè)系（所）是破“五唯”工作的基礎，要求教學實體制定并實施《教學科研業(yè)績評價與績效分配實施細則》，強調(diào)成果評價與績效獎勵力戒平均主義，不得以論文數(shù)、項目（經(jīng)費）數(shù)、專利數(shù)、職稱職級等作為分配依據(jù)。最終，形成從學校出臺指導性意見、學院制定實施細則、系（所）參與操作三個層面，對科研成果的質(zhì)量以及學術價值、社會價值和商業(yè)價值進行系統(tǒng)評價的機制。同時，學校要求二級學院的實施細則要經(jīng)過學院教代會通過方可實施，并通過校院系三級機構加強全過程監(jiān)督管理，確保改革能夠落實落細、及時反饋與優(yōu)化調(diào)整。

以學校電氣與自動化工程學院為例，學院根據(jù)學校要求、結合自身學科特色出臺《學院建設與發(fā)展突出業(yè)績（成果）獎勵實施辦法》。該文件規(guī)定教職工突出業(yè)績（成果）獎勵在個人申報、系（所）查驗的基礎上，由學院專門委員會評定價值貢獻等級，學院再根據(jù)當年實際情況進行等級認定和獎勵。在新的價值評價體系引導下，學校緊密圍繞國家戰(zhàn)略需求和社會經(jīng)濟發(fā)展取得重大成果?！爸悄芑ヂ?lián)系統(tǒng)的系統(tǒng)工程理論及應用”成功獲批國家自然科學基金“基礎科學中心項目”，“數(shù)據(jù)科學與智慧社會治理實驗室”入選首批教育部哲學社會科學實驗室（試點）。學校研發(fā)的智能微創(chuàng)診療裝備系統(tǒng)裝配在多艘大型水面艦艇上；高端成形裝備協(xié)同控制與智能運維服務系統(tǒng)，突破了高端裝備部件成形關鍵難題，成功應用于神舟飛船和長征火箭；智能柔性驅動機器人裝備成功應用于“天眼”工程。學校還攻克了高精度幾何量測量及誤差補償?shù)汝P鍵技術，服務國家重大戰(zhàn)略需求。

設立公共服務獎勵性績效

    完善治理體系質(zhì)量

完善高校治理體系質(zhì)量、推進高校治理體系現(xiàn)代化的一個重要內(nèi)容，是推動廣大教師積極參與學校的各級各項公共事務。高?？梢栽谏罨！⒃?、系三級治理體系改革的基礎上，加強學院教學指導與督導委員會、學術委員會、工會委員會等與治理體系密切相關的組織建設。這些組織的高效運行需要大量教職員工參與其中，然而一些高校長期對教師投身校內(nèi)或院內(nèi)公共事務缺少激勵措施，導致教師投身公共事務積極性不足，嚴重影響了高校治理體系的效能與質(zhì)量建設。

為了鼓勵教師積極參與校、院、系的公共事務，高?？梢栽讵剟钚钥冃ЧべY中設立公共服務獎勵模塊，明確公共服務內(nèi)涵和獎勵細則，指導二級學院制定“公共服務獎勵性績效實施辦法”。學校按照教學實體的職工數(shù)核撥總量，學院按照制定的實施細則或辦法，評估每一位教職工在公共事務中的貢獻，確定相應的獎勵級別，鼓勵廣大教師積極投身校、院、系公共事務。

通過設立公共服務績效，可以激發(fā)教師參與公共事務以及其他額外工作的主動性和積極性，保障校、院、系三級機構運行的質(zhì)量和效率。有了公共服務績效后，基層單位存在的人手不足問題也可以迎刃而解。以合肥工業(yè)大學的“第二課堂成績單”建設為例，成效特別明顯。幾乎所有教師都參與指導學生各項課外活動，在“科技創(chuàng)新”模塊，各學科教師指導學生組建創(chuàng)新工作室800多個，每年指導近4萬名學生；在“體育健身”模塊，體育教學部教師每年指導近萬名學生課外體育健身和參與各類體育競賽；在“社會實踐”模塊，學校教師每年指導300個校級團隊、5000余名學生奔赴全國各地開展社會實踐。

教育評價與績效分配改革是一項長期性、系統(tǒng)性和動態(tài)化的工作，需要不斷調(diào)整和優(yōu)化，高校必須緊盯人才培養(yǎng)、社會發(fā)展和國家戰(zhàn)略需求，在教育評價改革、績效工資分配、綜合評估方法和組織實施等方面大膽探索，致力構建綜合改革、制度創(chuàng)新與高等教育高質(zhì)量發(fā)展新格局。

（作者陳剛系合肥工業(yè)大學黨委副書記，冷輝系合肥工業(yè)大學人事處副處長，梁樑系合肥工業(yè)大學原校長）

《中國教育報》2023年01月09日第7版